L’engagement des salariés est au cœur de la transformation et de la performance de l’entreprise
Si l’on en croit les études les plus récentes, les salariés français sont les champions du désengagement… Alors même que le lien entre engagement des collaborateurs et performance de l’entreprise fait consensus !
Est-il vrai que nos collaborateurs se désengagent de plus en plus de leur travail et de leur entreprise ? Pourquoi l’engagement des salariés constitue-t-il un enjeu majeur pour l’entreprise du 21e siècle ? Comment réinventer la relation aux collaborateurs pour booster leur engagement sur le long terme ?
L’engagement est à mon sens au cœur de la transformation de l’entreprise et de son adaptation à la nouvelle donne. Le capital humain est plus que jamais au cœur de la réussite future et il est grand temps de passer à l’action.
Désengagement des collaborateurs : mythe ou réalité ?
De nombreuses études font état d’un désengagement inédit des salariés français. Ainsi, par exemple la dernière édition 2017 de l’étude internationale GALLUP est tout à fait alarmante : Les français sont les derniers de la classe en matière d’engagement au travail, avec 9% d’engagés (versus 30% aux US), 65% de non engagés… et 26% d’activement désengagés (des malheureux improductifs qui le font savoir ! Rien de plus toxique pour l’entreprise)… Cela conduirait donc à comptabiliser dans les entreprises françaises 91% de salariés désengagés !
L’étude annuelle menée par Malakoff Mederic depuis plusieurs années fait un constat identique : selon cette étude, depuis 2009, les signes du désengagement n’ont cessé de croître. 19% feraient uniquement de la présence (et 25% des moins de 30 ans !).
Le sentiment d’autonomie serait en chute libre, tandis que les attentes de reconnaissance augmenteraient. Il est question également de perte de sens et de mal-être…
Je dois avouer avoir été surprise de ces résultats vraiment décevants et très alarmants. Peut-être suis-je particulièrement chanceuse, mais les dirigeants de TPE/PME que je rencontre chaque jour mettent généralement leurs équipes au cœur de leur entreprise et se sentent entourés de collaborateurs engagés… Et on en voit le résultat dans la forte croissance de leurs activités. Le sujet concernerait-il prioritairement des entreprises de plus grande taille ?
Certaines enquêtes me remontent le moral : pour n’en citer qu’un exemple, un sondage réalisé par CSA en 2015 pour le compte de l’IESEG annonce que 84% des salariés français répondent aux critères de l’engagement au travail, 75% d’entre eux expriment même un sentiment de bien-être et d’épanouissement, et 68% trouvent qu’ils sont traités de manière juste par leur entreprise.
Il est certain que le plus difficile reste la mesure de l’engagement de nos collaborateurs !
L’engagement des salariés, un enjeu stratégique dans une entreprise en mutation
Même si je peine à croire que 91% des salariés français soient désengagés de leur travail, il n’en reste pas moins que le sujet est clé dans le contexte de transformation qui est le nôtre !
Les évolutions profondes de l’environnement de travail, avec l’intégration du numérique dans nos méthodes de travail, nécessitent une adaptation de l’entreprise et de ses salariés :
Mobilité, télétravail, plateformes collaboratives… la digitalisation contraint l’entreprise à s’ouvrir et à réinventer ses relations avec les salariés.
Comment, face à ces lames de fond technologiques et organisationnelles, à ce changement complet de rythme et de temporalité dans l’entreprise, motiver les collaborateurs et mobiliser le capital humain de nos entreprises pour réussir cette transformation nécessaire ?
Comment répondre à leurs attentes souvent exprimées : trouver du sens dans leur travail, exploiter leurs talents et compétences au mieux, partager culture et valeurs, se former et évoluer…?
L’engagement devient ici un outil de motivation majeur !
Si nous actons le fait que l’entreprise du 21e siècle doit placer l’humain au centre de son identité, si nous portons la conviction que l’entreprise (et son dirigeant) doit, plus que jamais, prendre une responsabilité sociétale et citoyenne forte pour accompagner les femmes et les hommes dans les transformations et dans les évolutions technologiques et métiers, les former et les préparer à de nouveaux métiers, les aider à s’approprier les nouveaux outils de travail…
La capacité à faire s’engager chaque salarié devient ainsi un enjeu clé, seul capable de porter motivation, envie d’agir, sens et utilité suffisants pour s’impliquer.
Qu’est-ce qu’un salarié engagé ?
Encore faut-il nous mettre d’accord sur ce qu’est un collaborateur engagé… Car dans l’esprit français, c’est encore trop souvent perçu comme : rester longtemps et tard au bureau (le fameux « présentéisme ») et une totale disponibilité du salarié !
Alors qu’en fait, cela pourrait être plutôt la définition du désengagement, puisqu’en totale opposition avec les notions de performance, de productivité, de créativité dont nous avons grand besoin.
Pour moi, un salarié engagé est enthousiaste et passionné, aligné sur les objectifs et sur les valeurs de l’entreprise. Il est ouvert à d’autres activités et respecte un équilibre vie professionnelle/vie personnelle, il contribue volontairement et dépasse les attentes. Il est connecté à son entreprise et contribue au collectif, avec plaisir…
Sans compter que nous avons à prendre en compte les deux volets de l’engagement : l’engagement individuel de chaque collaborateur, et l’engagement collectif d’une équipe !
Comment booster l’engagement dans l’entreprise ?
A mon sens, l’enjeu de l’engagement ne concerne pas que les experts des Ressources humaines, mais doit être porté prioritairement par le dirigeant et par l’ensemble des managers de l’entreprise.
D’ailleurs, le manager opérationnel se trouve rapidement en première ligne ! Ne dit-on pas régulièrement qu’un « salarié ne quitte pas une entreprise mais un manager » ?… Selon l’étude Gallup, 70% de la variation de l’engagement est imputable au manager. C’est dire l’impact énorme de la qualité de la relation entre un N+1 et son collaborateur !
Dirigeants et managers doivent donc impérativement faire évoluer leur posture et leur métier, pour passer de manager « organisateur et gestionnaire » à manager « leader » bien sûr, mais aussi et surtout « coach, accompagnateur, et capable de travailler en réseau »…
Ceci nécessite bien des sujets d’attention et bien des évolutions, comme par exemple :
Modifier le profil et les missions des managers, qui doivent sortir des missions de contrôle pour avant tout bâtir des relations de confiance, apporter autonomie, responsabilisation, encouragements et feed-back aux collaborateurs
Privilégier un leadership fort et une communication efficace et transparente, pour donner de la vision et du sens à ce que fait l’équipe
Aligner valeurs et modes de management
Valoriser le rôle sociétal de l’entreprise et le sens des actions dans toutes les communications et actions portées par l’entreprise et son équipe de direction
Faire vivre concrètement les valeurs de l’entreprise…
La transformation du management est ainsi une étape nécessaire, mais pas suffisante à garantir l’engagement fort de chaque collaborateur.
De nombreux autres leviers peuvent être actionnés, à condition d’avoir la capacité à identifier les leviers de motivation et d’engagement de chaque collaborateur, de manière individualisée, car ils peuvent être différents ! Il s’agit de personnaliser la relation et de proposer à chacun ce qui répondra à ses attentes spécifiques. Là encore, le rôle du n+1 est tout à fait clé.
Quelques exemples non exhaustifs des actions que nous pouvons mettre en place :
Prêter attention à la juste rémunération et à la clarté des missions confiées, bien sûr
Repérer, valoriser et reconnaître les talents dans l’entreprise (attention, un talent n’est pas toujours de « tout repos » !)
Travailler à la qualité de vie au travail et au bien-être des collaborateurs :
il peut s’agir de de dynamiser l’environnement de travail (espaces de travail, services aux salariés…)
de renforcer la flexibilité (travail à domicile, horaires à la carte en appui sur les outils numériques…)
de veiller à l’équilibre vie pro/vie perso (droit à la déconnexion…)
Accompagner les salariés dans le changement : les former et les aider à grandir, les préparer aux nouveaux métiers, les aider à intégrer les nouveaux outils à leur quotidien au travail…
Réorganiser les modalités de travail :
Développer des temps collectifs qui contribueront à la cohésion d’équipe et à la créativité et donc à l’engagement collectif et à l’innovation (réunions d’équipe, séminaires de cohésion, hackathons…)
Apprendre à travailler en co-construction et impliquer les collaborateurs dans les prises de décision, favoriser le travail collaboratif
Encourager l’intrapreneuriat et la créativité individuelle (mode projet…)
Favoriser les relations intergénérationnelles dans l’entreprise et mixer jeunes et seniors pour plus de partage d’expérience et de créativité…
Et n’oublions pas d’aider les collaborateurs à retrouver le PLAISIR de travailler et de contribuer à un collectif !
Bref, il est plus que temps de se soucier de la motivation et du bien-être des collaborateurs, tant le renforcement de l’engagement est vital pour l’entreprise du 21e siècle…
L’impact sera puissant sur l’entreprise : rayonnement de la marque employeur, gain de productivité et de rentabilité (plus de 20% selon Gallup).
Pour réussir à mener à bien ces évolutions, il y a bien entendu une nécessité forte de sincérité et d’authenticité du dirigeant de l’entreprise… et une implication claire et alignée de l’ensemble de l’équipe de direction.
Certains dirigeants vont bien plus loin déjà, et entrent dans une démarche de libération complète de leur entreprise, mettant la richesse humaine au cœur même de son fonctionnement. Nous aurons bien des opportunités d’écouter ces dirigeants qui témoigneront pour « Ambitieuse pour l’entreprise » prochainement…
Sans s’engager forcément dans une démarche aussi novatrice, il me semble prioritaire et urgent que toutes les entreprises (et notamment les plus grandes, qui souffrent davantage de désalignement avec leurs salariés) prennent à leur compte quelques précieux mantra :
« Mettre au cœur de la relation managers/collaborateurs : confiance, bienveillance, respect, reconnaissance ».
« Déléguer et encourager, responsabiliser et faire grandir ».